ДО ВИБОРУ МЕТОДУ НАБУТТЯ КОМПЕТЕНЦІЙ ЯК ГОЛОВНОЇ СКЛАДОВОЇ РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ

Анотація

В статті обґрунтовано основні складові вдосконалення компетенцій персоналу в умовах змін. Розглянуто компетенційний підхід у розвитку персоналу і визначено, що на кінцевий результат освітнього процесу, який спрямований на формування у фахівця готовності до ефективного використовування потенційних можливостей (знань, умінь, навичок, цінностей, психологічних особливостей) та зовнішніх ресурсів (інформаційних, людських, матеріальних) як основа досягнення поставленої мети. Визначено, що врахування та поєднання «твердих (hard skills)» і «м’яких (soft skills)» навичок дозволяють використовувати набуті знання для виконання конкретних завдань на робочому місці у певній професійній діяльності. На основі аналізу світової практики подано перелік методів: дискусії, мозкові атаки, оксфордські дебати, Саsе – Studу, ділові і рольові ігри, практикуми, комунікаційні та управлінські тренінги, які застосовують для формування умінь та навичок працівників. Дані методи дозволяють розширити освітні можливості усталених форм проведення занять (лекцій, семінарів). Показано взаємозв’язок набуття нових та удосконалення існуючих компетенцій розвитку персоналу но основі тренування та коучингу. Коучинг розглянуто як досить ефективний метод взаємодії коуча та коучі тобто тренера та учня. Поєднання методу SMART у набутті компетенцій значно розширює можливості короткотермінового навчання, за рахунок застосування концепції «lifelong learning». Проаналізовано різні визначення сутності «компетенція», яке дозволяє зробити акцент, що при виборі різних форм навчання, зокрема, тренінгів, різних видів навчань необхідно використовувати/застосовувати сучасні методи та методики. В статті зазначено, що модель компетенції, яка має назву «ПУСК» у поєднанні із використанням програмного забезпечення «TALENTS ET COMPETENCES» дозволяє створити карти необхідних ключових компетенцій для виконання актуальних видів робіт та організувати відповідне професійне навчання для розвитку компетенцій працівників. Доведено, що невміле невикористання персоналом своїх знань, вмінь, досвіду та навичок, часто приводить до зменшення прибутку та неефективного використання їх потенціалу.